公司應始終對現有流程持批評態度，以便確定需要改進的領域。對于大多數企業來說，招聘是一個持續的過程，公司經常使用招聘會或展會為其組織尋找新人才。即使企業通過這些工具成功招聘，他們也可能成為重復成功實踐和忽視流程改進的犧牲品。

在某些時候，候選人庫枯竭或發生錯誤招聘，企業必須適應以競爭頂級候選人。如何改善你的招聘流程？以下是通過解決5個常見招聘陷阱來改進招聘流程的方法：

陷阱1：沒有以開放的心態對待招聘

這是所有企業都傾向于做的事情：縮小一個看似完美的候選人的范圍。他們創建自己的愿望清單，并試圖找到完美的人來填補一個角色。這種方法的問題在于，它假設只有一種類型的人可以在給定的位置上有效地執行。

例如，招聘團隊可能會關注候選人在特定行業擁有多少年的經驗或個人實習的地點。但是，最佳候選人可能不是在首選行業擁有多年經驗的人。

企業需要考慮候選人是否適合公司文化，為空缺職位增加價值或將成為公司內部的資產，這并不總是像查看行業經驗那么簡單。

??解決方案

有時，考慮非常規選擇對組織是有益的，這是一個不符合完整要求列表但可能具有成為最佳表現者的技能的人，雇用外部人員可以幫助公司改變現狀并獲得獨特的視角。

招聘經理不應忽視的另一個候選人是資歷過高的候選人，他們的才能和技能將幫助公司，無論他們選擇待多久。對于看起來資歷過高或非常規的候選人，公司可以在面試中詢問他們為什么申請這份工作。他們的回答可能會讓招聘團隊感到驚訝，并讓他們了解他們為什么喜歡這份工作。

招聘專業人士可以使用一些策略來減輕狹隘的招聘，他們可以從外部請人來審查候選人名單，第二雙眼睛對于審查和指出企業內部的人可能忽略的東西很有用，它消除了內部偏見。

外部顧問還可以審查工作委員會中缺少的品質，獲得外部觀點的另一種方法是仔細審查競爭對手對員工的期望，這樣做可以為公司的招聘策略中缺少的內容提供有用的見解。

這里的底線是完美的候選人不存在，招聘經理不應該等待某人勾選工作要求列表中的每個框，這樣做只會浪費時間和資源。

陷阱2：不投資于未來的勞動力

許多企業在有入門級職位空缺需要填補時在大學招聘，他們等到有人準備離開大學才開始篩選過程。然而，企業可以從在學生生涯的早期就接觸到這些潛在的新員工中受益。

??解決方案

提供實習或影子機會的公司可以在這些人大學畢業后申請工作時獲得投資回報。在這樣的就業前條款中，潛在的學生可以深入了解工作環境和行業。如果實習生或以前指導過的學生向公司申請畢業后的工作，候選人和組織將擁有做出明智決定所需的洞察力，這些見解有助于降低離職率。

如果影子或實習不太合適，企業可以與當地學校合作，開設一門專門審查簡歷或了解公司希望未來員工了解的課程，舉辦此類活動是向社會（以及未來求職者的思想）灌輸積極情緒的一種方式。

招聘人員還應該尋找機會在招聘會期間訪問校園或與相關高等教育部門建立聯系，招聘人員和大學專業人士之間建立的信任將使公司受益，專業人士可以將即將畢業的學生指向他們知道對學生和公司非常匹配的企業。

陷阱3：招聘人員和招聘經理之間的溝通不暢

盡管有些企業在所有部門和個人之間都有公開的溝通，但溝通不暢的情況必然會發生。引入新人或取消職位可能會導致招聘專業人員和招聘人員之間的中斷，并增加溝通不暢。

這兩個人之間的一些常見問題包括：招聘經理希望招聘人員隨時可以選擇候選人庫;招聘人員希望招聘經理更好地溝通他們對潛在候選人的期望;雙方都希望更好地了解他們正在招聘什么工作。

??解決方案

當招聘人員和招聘經理之間持續發生溝通不暢時，企業是時候回到原點并重建關系了。

組織應該鼓勵人們隨時傾聽。他們應該讓招聘人員與招聘經理面談，了解他們對候選人的期望。企業還可以利用技術來記錄或管理這些對話。

人力資本管理技術現在包括人才招聘和管理組件，以促進招聘人員和招聘經理之間的溝通。通過為兩個人提供一個地方，這些技術可以幫助雙方了解對方的需求。

陷阱4：不自定義招聘流程

在當今的數字世界中，招聘人員有許多新的創新方法來尋找潛在的求職者。如果一種招聘方式年復一年地繼續有效，招聘人員可能不會改變它。然而，這種做法導致錯失尋找不同或新人才的機會。

??解決方案

為企業測試新的招聘方法的一個小方法是在當前做法之外嘗試新的東西。例如，除了在工作網站上使用數字廣告外，還使用社交媒體廣告。

另一個解決方案是聘請招聘顧問，企業可以將其視為學習機會。招聘專業人士還可以擴展舊的做法，并以新方法為他們提供支持，引入顧問可以鼓勵組織質疑他們的招聘做法，并為改進公司的方法提供見解。

陷阱5：沒有正確評估候選人

突然的人員離職或解雇甚至會使最好的公司陷入混亂，招聘團隊可能會對求職者做出快速決定，以填補空缺。然而，從長遠來看，這種選擇對任何人都沒有好處。

緊急決策或大量不合適的招聘表明企業需要審查或改變其招聘流程，這是一個機會，可以審查最終決定雇用某人的因素以及招聘人員如何在整個過程中收集信息。

重新評估招聘流程的第一階段是退后一步，組織應該回顧他們最近的招聘問題，并問自己一些棘手的問題，這個職位需要快速填補嗎？或者，這是內部某人可以填補或分配給其他團隊成員的工作嗎？

哪些選擇導致候選人被錄用？招聘團隊和招聘人員是否準確定義了工作要求？不匹配的候選人在離開時要說什么？

所有這些信息都有助于公司確定招聘過程中發生故障的位置，它還闡明了何時可以將離職個人的責任分配給剩余的員工。

建立可靠的招聘策略通常不會在一夜之間發生，它需要一個長期戰略，流程和清單可以幫助公司為其業務做出正確的匹配。公司還應該對現有流程持批評態度，以便確定需要改進的領域。

最好的企業知道何時更新他們的招聘和雇用方法，但即使是這些公司也可能成為上述問題的犧牲品，重要的是要知道如何解決這些問題以及如何采用新的方法來招聘人員。