隨著員工從角色中離開，組織有一個獨特的機會從他們在公司內部形成的經驗和觀念中學習，這就是離職面談發揮作用的地方，為離職員工提供了一個表達意見和經驗的平臺。通過精心設計的離職面談問題，雇主可以獲得有關工作場所文化的寶貴見解，以及為未來員工改善運營的方法。

一、什么是離職面談？

離職面談是雇主與即將離開公司的員工之間的會議，其目的是收集有關員工在公司的經歷及其離職原因的信息。離職面談可以以不同的形式進行，例如面對面或虛擬會議，或通過書面或在線調查進行。

理想情況下，離職面談是結構良好的員工離職流程的一部分。中立的第三方，如人力資源代表，應進行面試，以確保公正的反饋。員工可能與他們的經理沒有積極的關系，所以讓其他人進行面試可以鼓勵他們對他們的反饋更加誠實和坦率。

離職面談對于離職員工如何回憶他們在公司的時光至關重要。重要的是要認真對待他們的反饋，并根據收到的反饋進行必要的改進。員工記得他們工作的第一天和最后一天，所以讓他們的離職盡可能積極。

二、為什么離職面談很重要？

離職面談為雇主提供了有關員工在組織任職期間的想法、感受和經歷的信息，實施此反饋可以改進組織的整體業務決策、策略和工作場所文化，一起了解一下提出正確的離職面試問題的好處。

1、獲取有關員工體驗的反饋

離職面談為組織提供了一個絕佳的機會，可以從員工那里獲得有關他們在公司體驗的反饋，即：他們的工作、工作條件、與經理和同事的關系、工作政策、文化和職業發展機會，反饋應用于繼續現有做法（良好反饋）或停止或改進某些流程（負面反饋）。

2、識別員工生命周期中的問題

了解員工離職的原因并識別他們離職的趨勢和模式可以幫助組織識別、預測和解決員工生命周期中的問題。

員工因各種原因離開組織：另一家公司的工作機會、缺乏成長機會、低工資、與同事或經理發生沖突、搬遷等。例如，如果許多員工在你的組織的第一年辭職，你可能需要重新考慮并加強你的入職流程。

3、降低員工流失率

公司應該防止員工流失，因為招聘新員工會花費公司的時間和金錢。更不用說，從員工辭職到人力資源和招聘經理找到并雇用替代者，他們還將遭受生產力損失。當人們在組織中來來往往時，員工的士氣也會受到影響。

離職面談可以幫助人力資源部門確定員工離職原因的趨勢，這使你能夠創建有針對性的策略來防止不必要的營業額。

4、改善組織文化

離職員工比在公司工作時更有可能坦率地表達自己的感受和經歷。這種誠實的反饋可以為組織文化提供全新的視角。例如，員工可能會覺得組織價值觀沒有反映在管理層的行為方式或對待員工的方式上。通過根據離職面談獲得的見解采取行動，你可以建立一種包容、高效的文化，讓員工茁壯成長并吸引人才。

5、加強征聘程序

離職面談可以提供有關你當前的招聘、入職和培訓實踐的信息——你的優勢和劣勢。

例如，如果一直有人抱怨招聘廣告與工作的日?，F實不匹配，招聘人員可以努力使職位描述反映職位的實際職責，并在求職面試中進一步討論，以滿足候選人的期望，深入了解員工如何看待各自的角色和職責可以在尋求填補空缺職位時提供有價值的信息。

6、表達感激之情

進行離職面談是組織表達對離職員工所做工作的贊賞的好方法，更重要的是，感謝員工對公司的貢獻，并祝愿他們在新的事業中一切順利，這將有助于以積極的姿態結束事情。

三、最佳離職面試問題，以獲得有價值的見解

為了獲得離職面談的好處，人力資源部門需要詢問相關的離職面談問題，以下是你可以向離職員工提出的不同類型的離職面試問題：

離職員工和公司

工作

企業文化

工作環境

技術

某些問題可能同時屬于多個類別，而其他問題可能與你的組織無關。例如，如果你的員工完全遠程辦公，你就不會問與辦公室相關的問題。

換句話說，它是根據組織的需求進行挑選。只需選擇離職面試問題，即可讓你深入了解特定的重點領域并實現有意義的改進。

※關于員工和公司

1、你為什么開始找一份新的工作？

你對這個問題的回答會有很大差異。畢竟，人們開始尋找許多不同的原因，他們可能想要新的職業挑戰，更短的通勤時間，或者因為家人而搬家。

然而，隨著時間的推移，隨著你收集更多的數據，你將能夠發現答案中的共同主題，并根據從訪談中收集到的見解采取行動。

總有一個時刻，也就是最后一根稻草，促使員工對新的機會持開放態度，那一刻是確定你可以縮小以提高保留率的差距的關鍵。

2、是什么讓你決定離開？

這個問題可能感覺與上一個問題相似，其實不然，有人開始尋找換工作的原因不一定是他們最終離開的原因。

尤其是被動的候選人，一開始就不會主動尋找新工作。然而，當招聘人員提出一個有趣的報價時，他們可能會離開。原因可能各不相同，從更好的薪酬和福利到令人興奮的項目、良好的職業前景等等。

簡而言之，有些因素是組織無法控制的，也許他們無法滿足員工的即時需求，但一旦資源允許，他們可以在未來考慮這些需求。

3、你和經理的關系如何？

有一種俗語說，員工不會離開他們的工作，而是離開他們的經理。雖然情況并非總是如此，但你希望人們能夠自由發言，這就是為什么讓經理以外的人進行離職面談是件好事。

如果隨著時間的推移，事實證明員工確實離開了組織中的（特定）經理，你可以直接與相關經理解決問題。另一方面，如果你得到的關于某些經理的反饋往往是非常積極的，你可以把他們作為管理團隊其他成員的好領導榜樣。

4、你第一次加入公司時對入職有什么看法？

入職為你的員工與雇主關系奠定基礎，做好它你的員工就會為持久、積極的旅程做好準備。做錯了，他們最終會過早離開。

離職面談是詢問人們入職體驗的好時機，因為員工通常更愿意提供誠實的反饋。即使這些員工在一段時間前加入，你也可以一起反思自那時以來入職流程中的變化。

5、你希望在公司/團隊中看到哪些具體變化或改進？

這提供了從離職員工的角度需要做什么的一般概述，在這個問題中聽起來很鼓勵是很重要的，這樣員工才能提供誠實和建設性的反饋。

這可以讓員工有更多的自由來表達他們離職的原因，而無需直接說出原因。例如，如果他們說他們會選擇在不同的經理手下工作，這表明問題出在他們的經理身上，它還可以幫助突出其他團隊成員遇到的問題，并為你提供積極努力的目標。你可以提出后續問題以獲得更詳細的答案。為什么員工會選擇不同的經理或團隊？

6、你想對公司提供哪些反饋，以幫助我們改善未來員工的員工體驗？

人力資源部門應該尋找反饋，以幫助確定需要改進的領域，并使公司成為更好的工作場所，

這個問題提供了很多答案。離職員工可以提供有關管理層的反饋——員工可以提出加強經理與報告關系的方法，以創造一個富有成效的工作環境。人力資源部門可以要求員工認可建議——員工可以就如何更好地認可和獎勵當前和未來的員工提供想法，以便他們更愿意留下來。

7、你會向你的朋友和專業網絡推薦我們公司嗎？為什么（為什么不）？

這對你的雇主品牌來說是一個重要的問題，前員工可以成就或破壞你組織作為雇主的聲譽。

求職者將前雇員視為非?？煽康膩碓?，因為他們親身體驗了為你的公司工作的感覺，這就是為什么你希望他們成為“快樂的離開者”。如果人們出于一個或多個特定原因一直對這個問題回答“不”，你知道你需要解決問題。

8、你是否會考慮再次為我們工作？

人們不一定想離開公司，他們可能只是覺得，此時此刻，他們沒有機會提升自己的職業生涯，因此離開了。然而，這并不意味著他們不想在未來事情發生變化時回來。問這個問題，然后問“你需要改變什么情況才能回來？”可以幫助你提高保留率。

※關于工作

9、這份工作是否達到了你的期望？如果沒有，那為什么？

這個問題非常重要，特別是如果你面臨高新員工流動率（第一年內離開公司的員工人數），它應該為你提供有關招聘流程的有趣信息。

如果員工的回答是“否”，招聘廣告在描述該職位的實際職責時是否不準確？或者招聘經理或招聘人員描繪了一幅過于樂觀的工作圖景？與招聘團隊分享反饋非常重要，以避免候選人的期望與職位的現實不匹配。

10、自從你被錄用以來，你是否覺得你的職位描述發生了變化？如果是這樣，那又如何呢？

為了防止候選人產生不切實際的期望，最好向離職員工提出這個問題。如果從招聘時起職位發生了重大變化，則必須立即更新職位描述，以免讓未來的申請人失望。除其他外，變化可以包括不同的技能、能力、任務和職責。

11、我們絕對應該在你的替代者中尋找哪些品質？

同樣，這個問題的答案可以幫助你優化招聘程序。如果實際職位與招聘廣告中發布的職位有變化，那么你必須調整候選人標準以反映這些變化。

最重要的是，離職員工在當前狀態下工作的基本素質方面是主題專家，因此你必須獲得他們的意見并進行更新。這是我問每一位離職員工的一個問題，從完成這項工作的人的角度來看，這里有豐富的信息。

12、你對工作量與職業目標和抱負的滿意度如何？

這個問題允許員工表明他們對當前工作量的滿意度，同時也考慮他們的工作量及其內容是否符合他們的長期職業目標。它可以幫助人力資源部門了解員工是否感到過度勞累或未充分利用，以及是否有機會幫助員工將工作量與職業抱負保持一致。

13、你最喜歡工作的哪一部分？

每個人都是不同的，人們自然會喜歡他們工作的不同方面。然而，隨著時間的推移，在這里，你也會看到一些不斷彈出的答案。你可以使用此信息來強調這些有吸引力的角色屬性，并在你的招聘廣告中宣傳它們。

14、你最不喜歡工作的哪一部分？

同樣，隨著你收集更多數據，你將能夠發現新興趨勢。這不僅可以幫助你嘗試盡量減少工作中“吸引力較低”的部分，而且還可以幫助你在招聘階段更真實地描繪工作的情況。

15、關于你在我們公司的角色，我們本可以做些什么不同的事情來讓你留下來？

雖然人們可以在這里回答他們想要的任何問題，但這個問題主要涉及實際工作。如果員工工作的某些部分是自動化的，他們會留下來嗎？還是他們在任務中尋找更多的多樣性或挑戰？

如果數據顯示辭職員工希望自己的職責更加多樣化，你可能需要考慮充實工作或擴大工作。

16、你對自己在組織中的角色有多滿意？

想知道你的員工是否對他們的工作感到滿意？直接詢問他們在工作中有多快樂。

工作滿意度各不相同——可能是清楚地了解他們的目標，或者他們是否得到了經理和同事的正確支持。最終，工作和員工滿意度可以極大地幫助你減少員工流動率，因為高度滿意的員工傾向于提高工作效率并忠于雇主。

※關于公司文化

17、你如何描述我們的公司文化？

這是一個基本問題，可以全面了解你的公司文化并確定觀念和經驗的差異。例如，在公司總部工作的IT經理對文化的感受可能與本地商店經理不同。

離職員工如何回答這個問題將幫助你將雇主品牌和員工敬業度策略引向正確的方向。因此，收集盡可能多的信息至關重要，以確保所有員工都能感受到相同的文化，無論他們的級別和位置如何。

18、你最喜歡我們公司文化的哪一部分？

每個組織都是不同的，你的文化中可能有部分是貴公司獨有的，并且大多數員工都喜歡。例如，Buffer重視誠實和透明，從在其網站上分享員工工資到鼓勵開放的員工經理關系。

根據反復出現的主題，你可以利用答案中出現的好處來更好地向求職者展示你的組織。

19、你認為我們公司文化的哪些方面需要改變或改進？

沒有一個組織是完美的，管理層可能會忘記當前文化中不起作用或需要改變的某些部分。

如果數據顯示大多數離職者認為公司文化在某種程度上是有毒的，那么人力資源部門需要開始挖掘并改變不起作用的事情。

20、為了創造更好的組織文化，我們不應該做什么？

這些問題的答案也可能有所不同，你應該審查并實施常見的建議，以改善公司文化并為當前和未來的員工創造更好的工作環境。

21、如果你是首席執行官，你會做出哪些改變以使這個工作場所蓬勃發展？

這個問題的瑰寶挖掘出寶貴的見解，揭示公司優勢和劣勢的軟肋。

22、你能描述一下你在角色中感到不受支持或被低估的情況嗎？你認為可以如何改進？

每個人都希望看到他們的努力得到認可。如果你的公司善于讓人們感到受到重視并給予他們應得的認可，這將對人們的敬業度產生積極影響。另一方面，缺乏欣賞會促使人們搬到其他地方。更有理由將這個問題包含在你的離職面試問題列表中，如果你希望員工留下來，請將員工認可作為重中之重。

在你來這里的時候，我們還能做些什么來更好地支持你？

23、公司文化中是否有任何具體問題導致你決定離職？

這個問題歸結為雇員和雇主的價值觀和信仰之間的匹配或不匹配。

例如，你的公司在快節奏、競爭激烈的環境中運營。員工需要延長工作時間，甚至在假期工作以滿足最后期限。如果員工重視工作與生活的平衡，這意味著只在指定的時間工作，并期望周末不受干擾，那么員工感到筋疲力盡并考慮尋找其他工作機會只是時間問題。

※關于工作環境

24、你如何描述工作環境？

關于人們實際工作環境的離職面試問題自然具有更實用的性質，這樣做的好處是問題可以相對容易地解決。

提出這個問題可以從員工的角度提供有關物理環境的信息。例如，它是否光線充足且舒適？還是局促和不舒服？

根據員工的回答，你可以檢查以確保你正在創造一個有利于讓他們快樂、舒適和高效的工作環境。

25、你最喜歡工作環境/工作區域的什么？

你可能從這個問題中獲得的答案將幫助你在招聘營銷和雇主品牌計劃中突出工作環境中有吸引力的部分。

26、你最不喜歡工作環境/工作區的什么？

人們在工作上花費了相當多的時間。因此，工作區設計會對員工體驗產生巨大影響。

例如，如果事實證明許多離職員工不喜歡他們的經理不和他們坐在開放空間里的事實，你應該考慮改變這一點?；蛘?，也許人們寧愿沒有專用的辦公桌，以便能夠與其他同事會面。這也是你可以相對容易解決的問題。

27、你認為我們絕對應該改變或添加什么來改善你的工作環境/工作區域？

工作區修改取決于你的可用預算，隨著遠程工作和聯合辦公空間的出現，員工對工作環境的偏好隨著時間的推移而變化，組織應對這些變化至關重要。

雖然你的工作環境不會是候選人決定加入你公司的首要因素，但它會在一定程度上影響候選人接受工作機會的決定。

28、你對我們的彈性工作時間/在家工作政策的滿意度如何？

在家工作已成為人們工作生活中不可或缺的一部分，越來越多的員工和候選人將期望雇主提供遠程和混合工作安排。如果數據顯示你的彈性工作時間/在家工作政策還有改進的余地，請考慮可以做出哪些調整。

29、工作環境是否有任何具體問題導致你決定離職？

個人情況的變化可能會促使員工與其他組織檢查其他機會。例如，如果公司搬遷到更遠的位置，員工必須做出選擇。他們要么忍受更長的通勤時間，要么在離新辦公室更近的地方找個新地方，要么找另一個雇主。

※關于技術

30、你覺得你有足夠的工具和資源來正確地完成你的工作嗎？如果沒有，還缺少什么？

人們是否覺得自己完全有能力完成工作，直接影響他們的體驗——以及他們完成工作的程度。因此，你對這個問題的回答對于優化員工使用的技術堆棧非常有幫助。

31、當你剛開始為我們工作時，瀏覽各種系統和應用程序有多容易？

這個問題告訴你一些關于人們獲得的用戶體驗的信息。通常，與人們在個人生活中獲得的用戶體驗相比，工作場所的用戶體驗算不了什么。

特別是當有人剛剛加入你的公司時，用戶體驗在新員工如何體驗他們工作的最初幾周中起著重要作用。因此，如果你看到某些技術問題不斷出現，你應該立即修復它們以提供更好的用戶體驗。

32、你對遠程工作時用于與同事和/或客戶溝通的工具的滿意度如何？（視頻通話、聊天系統、共享文檔等）

沒有什么比需要在視頻通話中與同事討論緊急問題，然后在前十分鐘內處理技術問題更令人沮喪的了。特別是由于遠程工作是“新常態”的一部分，你的員工用來相互（以及與客戶）保持聯系的工具需要順利高效地工作。

33、我們應該立即停止使用什么軟件/工具？

我們都有一個我們根本不愿意使用的系統或工具（通常與管理員相關）。如果這是員工每年只使用一兩次的東西，那么事情可以保持原樣。

如果這是你的員工每天使用的工具，它將對他們的數字和整體員工體驗產生負面影響，你應該認真考慮其他選擇。

34、你對公司提供的硬件（筆記本電腦、手機等）滿意嗎？

一些公司為所有新員工提供Macbook，而另一些公司則為員工提供戴爾設備。同樣，如果員工必須每天使用硬件并且他們對此不滿意，這將無助于你的整體員工體驗。

例如，如果數據顯示人們希望能夠選擇是要使用Apple還是戴爾產品，那么就讓他們使用。如果你的公司負擔不起給每個人一臺Apple電腦，請現實一點，并提供多種設備選項，以便員工有多種選擇。

35、你對遠程工作時獲得的IT支持水平有多滿意？

對于公司來說，確保隨時隨地提供技術支持至關重要。這樣，員工可以不受干擾地工作，無論他們是遠程工作還是在辦公室工作。

如果在面試期間，大多數員工抱怨他們在遠程工作時沒有得到足夠的技術幫助，那么是時候審查你的IT政策和員工隊伍了，以便員工可以獲得高效工作所需的支持。

※總結離職面談

36、在你離開組織時，你還有什么想討論的未解決的問題嗎？

離職員工通常喜歡有一個干凈清爽的離開，充分討論他們想要離開的任何斗爭或智慧種子有助于促進這一點以及他們對離開時你的組織的好感。

37、如果你與創始人/所有者而不是我交談，你會給他們什么建議？

這可能是對改進的評論或建議、贊美或投訴。這個問題給了員工一個安全的空間來交流他們的想法，通常會促使人們充分敞開心扉;他們的回答通常表明在公司內部對他們來說最重要的是什么，并且可能非常有說服力。

38、對于如何改進離職流程，你有什么建議？

離職過程可能具有挑戰性，但這也是一個學習和成長的機會，這個問題將深入了解流程的哪些方面對員工有效，哪些方面需要改進。

四、離職面談最佳實踐

看到員工離開是很傷心的，你可以通過遵循一些最佳實踐來幫助你進行對人力資源和員工都有效且滿意的離職面談，從而將其轉化為良好的體驗：

將離職面談作為員工離職清單的一部分，以確保你與每位離職員工進行離職面談。

清楚地傳達面試的目的，并將討論限制在與工作相關的話題上。

提出開放式問題，以便員工有空間表達意見并提供反饋。為了在面試中保持客觀，不要提出可能使員工答案偏向某個方向的暗示性問題。

在員工同意的情況下，通過做筆記或錄音和轉錄采訪來記錄對話。

為負面回應做好準備，因為員工的反饋并不總是令人愉快的，避免防御或評判以獲得誠實的答案。

詢問員工下一步要去哪里。“這對于建立網絡和建立校友團體很有用，如果離職員工感到遺憾，請確保他們知道大門始終敞開。

通過感謝員工的時間和見解來積極結束面試，與他們溝通你計劃如何使用他們的反饋，以便他們知道這些反饋得到了認真對待和贊賞。

分析員工反饋并將其與其他數據源（例如，你的員工人口統計數據和停留訪談）進行比較，

與正確的決策者分享你的發現。一種方法是，例如，人力資源主管與組織的高管舉行季度更新會議，在此期間他們介紹離職面談數據和趨勢。

根據反饋采取行動。根據從離職面談問題的答案中出現的模式，制定改進策略。例如，這可以是你的招聘流程或入職、培訓和發展計劃，或薪酬和員工福利政策。