今天和大家聊一聊HRBP的話題。
HRBP這個角色可以做、應該做的事情非常多，但有一項可能會被89%的HR和企業所忽略，那就是協助企業進行管理變革。
01
京東HRBP在變革中要關注什么？
在京東，HRBP的重要職責之一是幫助組織應對變革和利用變革。在這個過程中HRBP要：
充分理解變革，預見變革過程中企業會在組織、人才、氛圍方面遇到的阻力和風險，提供相應的變革方案并親自將方案落地。
通過高效的溝通，幫助管理者做好變革的準備，確定變革方案，制定利益相關者的溝通計劃。
在變革的整個階段，及時發現并解決問題，著力在組織、人才、文化3個關鍵點上發力，不斷鞏固變革的成果。
約翰?科特花費了10年時間，對不同國家100多個規模不同、經營狀況各異的公司展開深入研究，最終將組織變革分為8個階段。
(1)制造足夠強烈的緊迫感。
(2)建立搶答的變革領導團隊。
(3)梳理明確的愿景。
(4)廣泛地溝通愿景。
(5)授權員工，掃清障礙
(6)系統規劃并取得短期成效。
(7)拒絕松懈，進一步推動變革。
(8)把變革固化到組織文化中。
在這8個階段中，HRBP需要做大量的工作，以推動變革的成功實施。
02
HRBP在變革中有哪些核心任務？
我梳理的在組織變革過程中通常需要做的任務清單如表所示。
分為5大板塊、17個關鍵步驟。
按照上述任務清單完成相關工作，能在組織變革中幫助團隊快速融合和轉變，朝著下一個目標快速前進。
熱門電影《哪吒之魔童降世》片中有一句話很打動我:“如果你問我，人能否改變自己的命運，我也不曉得，但我曉得，不認命，就是哪吒的命?！?/strong>
相信從事HR工作的伙伴也有類似哪吒一樣的心路歷程：一天忙到晚，但自身價值依然無法得到團隊的認可，始終在公司最黯淡的角落默默地為別人鼓掌。
特別是在AI時代，很多基礎性的工作被機器替代，事務性HR的工作就愈發顯得岌岌可危。
我也有過自我迷失的時候，但最終我度過了人生的那段低谷，完成了觸底反彈，并且在接下來的這些年不斷積累、緩慢上升。
雖然慢，但一直在進步，這段路便是從傳統HR到互聯網企業HRBP的轉型之路。
我曾對不止一個人說起我對京東的感激，正是在京東這個平臺上，我在1年里獲得了比此前3年還要快的成長。在這樣優秀的團隊里，每一天都在為客戶解一個個實際問題，為組織效能的提升、組織文化的傳承、人才梯隊的建設盡自己的努力。
并在學中干、干中學，不斷逼迫自己學習新的知識和技能，以滿足工作的需要，滿足自身成長的需要。
03
做好HRBP的三大關鍵點
如果有人問我，在京東，做好HRBP的關鍵是什么?
我認為至少有以下3點：
第一，抬頭講故事，低頭做實事。HR通常是能言善的，這是優勢，但有時也會成為劣勢。在京東，特別是在京東中臺，組織更看重你做了什么、你做的這個事情為組織解決了什么問題。
很多時候，你在做出成績之后才能獲得更多的資源。比如，我在成立成都研究院微信公眾號的時候，管理者未置可否，編輯部也沒有得到官方的認可，時隔1年，等我們積累了一定數量的粉絲、在團隊里產生一定影響力后，才獲得了屬于編輯部的團建費用，獲得了與技術委員會一樣的地位。
第二，小步快跑，快速迭代。這是互聯網的文化，也是京東文化。京東物流一直以“極致物流”為外界所稱道，其實京東整個產業鏈都講究極致的響應速度和交付速度。
比如:后面會提到，我曾經和成都研究院技術委員會一起用一個半月的時間制作了T線晉升答的勝任力模型及答辯制度，雖然略微粗糙，但切實解決了我們的問題，這在傳統行業中是無法想象的。
第三，永葆初心，“聚”力前行。這里的“初心”講的是京東的愿景、使命和價值觀。
正如《孫子兵法》所說:“道為術之靈，術為道之體；以道統術，以術得道?！比绻麤]有這個初心，人力資源的工作就失去了意義，僅僅是一種謀生的手段。正因為京東人所秉承的初心，才讓我們可以在不斷明道和優術中找到工作的意義和存在的價值。
京東特別講究團隊作戰，強調協同的意義。由于架構的調整，在4年半的時間里，我先后換了4位領導，每一位領導都有不同的領導風格，但是有一點始終沒變，那就是講究團隊作戰、相互補位。
這對于HRBP的專業能力就有比較高的要求，每個人都必須精通兩三個模塊，在團隊人員出現短缺的時候，可以適時頂上來，確保團隊的正常運轉。
以上，希望對你有幫助。
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